激勵的一般原理

作為一個銷售組織的管理者，必須懂得如何采取有效的方法讓員工能夠積極地、有創 造性地、全心全意地工作。要做到這一點，管理者就必須了解工作激勵的相關理論、方法 和技巧。在銷售人員管理中，工作激勵是非常重要的領域。對于不同組織、不同環境、不 同管理對象采取的具體激勵方式也將不同，但是管理工作中的激勵應遵循幾項基本原則： 目標結合原則、物質激勵與精神激勵相結合原則、內在激勵與外在激勵相結合原則等。

1.目標結合原則

目標的設置是激勵的關鍵環節。目標的設置必須體現組織目標的要求，同時要能夠 滿足員工個人的需要，否則無法達到滿意的激勵力度。只有組織目標和個人目標相結合， 員工個人投人自身的資源給組織，使組織目標得以實現，員工從中實現個人B標。只有組 織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現離不開實現組織目標所做的努力，才能夠 收到良好的激勵效果。

2.物質激勵與精神激勵相結合原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。物質激勵是提高員工積極性很重要的一種方式， 佴僅有物質激勵然是不夠的。根據馬斯洛的需求層次理論，物質是人們較低層次的需 求，當這一層次需求得到相對滿足后，人們就會重視其他方面的需求，即希望得到社會和 組織的尊重、重視和認可。因此在實際丁.作中，要將物質激勵和精神激勵二者有機結合起 來，既要反對唯精神主義，也要滿足員工的各種精神需求，在物質激勵和精神激勵兩者結 合的基礎上，滿足員工的物質需求和精神需求，以取得的激勵效果。

 馬斯洛的需求層次理論是于1954年在他的代表作《動機與個性》里 提出的。他不僅提出了人類需求的五個層級，而且推出了人們對需求的追求是不同的。 他認為人類需求的五個層級是：

1)生理的需求。這是人類最原始的基本需求，人類必須滿足這些需求以維持生命， 如饑餓、口渴、睡眠和其他生理機能的需求。在工作環境中，工作的基本目的就是滿足基 本需求。

2)安全的需求。人類基本的需求獲得滿足后，隨之產生安全的需求„這些需求包 括擺脫事業的威脅、要求在生病時有醫療保險、年老時有依靠、避免職業病的侵襲，等等。

3)社交的需求。這含有兩方面的內容：一方面要有愛的需求，即人都希望伙伴之 間、同事之間關系融洽或保持友誼和忠誠.希望得到友愛；另一方面為歸屬的需求，即人有 一種歸屬感，有一種需要歸屬于一個團體或群體的情感，希望成為其中的一員并能相互關 心和照顧。

4)尊重的需求。人希望自己有穩定的地位，有較好的聲譽，要求個人的能力和成就 得到社會的承認、尊重。

5)自我實現的需求。這是一級的需求，指人對個人的技能、能力及潛力得到充 分發揮，實現個人的理想和抱負的需求。

(資料來源：俞文釗.現代激劻理論與應用.大連：東北財經大學出版社，2006)

3.內在激勵與外在激勵相結合原則

根據美閩學者赫茨伯格雙因素理論傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為 手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、認可、榮譽等外在激勵，它 們是對員T.付出勞動的補償，對人的激勵是有限的、相對短暫的；而人們對工作本身的興 趣、工作帶來的滿足感、自豪感、成就感、自我實現感等都是對人更直接、更持久的激勵。 這些激勵屬于工作本身，可以激發人們內在的積極性，稱為內在被勵。因此，職位帶領者

應善于將外激與內激相結合，以內激為主，尋求事半功倍的激勵效果。

 4.正激勵與負激勵相結合原則

美國心理學家斯金納強化理論將正激勵即獎勵員工符合組織期®的行為，以提高該 行為出現頻次和強度《負激勵即懲罰違背組織目的的非期望行為，使其不再發生，即行為 向積極的方向轉移。在實際管理工作中，應將正激勵和負激勵相結合，即所謂獎懲結合、 獎罰分明的激勵制度，堅持以正激勵為主，負激勵為輔，對員工的工作行為進行評價和反 饋，實現員工行為的良性轉化。

 強化理論

強化理論是由美國心理學家斯金納（B. F. Skinner)提出的^斯金納認為，人們為了 達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果對行為人有 利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失，這就是環 境對行為強化的結果^在管理中運用強化理論來進行行為改造，一般可以有以下兩種

方式。

1)正強化。就是獎勵那些組織上需要的行為，從而強化這種行為。如發獎金，對成 績的認可、表揚，改善工作條件和人際關系，提升、安排擔任挑戰性工作，給予學習和成長 的機會等，都能起到正強化的作用。

2)負強化。就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。如批評、處

分、降級等，甚至當時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

不同的強化形式所起的效果是不一樣的，因此，我們在運用強化理論時，不僅要注意 強化的內容，也要注意強化的方式。要根據強化對象的不,司需要采用不同的強化措施，實 施時一般應為階段設置目標，小步前進，并及時反饋、修正，以達到強化結果。

(資料來源：俞文釗.現代激勵理論與應用.大連：東北財經大學出版社，2006)

5.按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需求,但同一個人在不同的時間、不同的位置，需求存在動 態性，個體間需求更是存在差異性，可以說是因時而異，因人而異。因此，動態地掌握員工 需要的變化，并根據這些變化制定相應的激勵措施，一直是管理者面臨的重要問題。要在 企業內部建立多種多樣滿足員工不同需求的激勵方案，并且只有滿足員工最迫切的主導 需要的激勵措施其激勵強度才較有效。

6.民主公正的激勵原則

公正是賞罰嚴明，并且賞罰適度，照章辦事，對任何人一視同仁，公正是激勵的-個基 本原則。讓員工看到只要自己為組織目標做貢獻就能夠得到回報，從而實現自己的目標。 因此建立科學的激勵制度是提高員工工作熱情、拋棄顧慮、努力工作的基礎。

 公平理論

公平理論是美國心理學家亞當斯（J. S. Adams)于20世紀60年代首先提出的理論。 這種理論側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。

公平是一種心理現象，但對公平的含義也有不同理解，它是通過比較來判斷的，因而 是一種主觀感受。亞當斯的公平理論指出，職工的工作動機不僅受其所得的報酬的 影響，而且受到相對報酬的影響，每個人都會不自覺地把自己付出的勞動與所得報酬與他 人付出的勞動和報酬進行比較，這種比較便會影響他對公平的感受。