績(jī)效考核流程圖

績(jī)效考核工作的開展由企業(yè)層發(fā)動(dòng)，由專業(yè)部門執(zhí)行該項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，從企業(yè)基層 崗位開始，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)基礎(chǔ)銷售人員的考核內(nèi)容 包括銷售績(jī)效、銷售投人、努力、技能等主客觀考核內(nèi)容；對(duì)基層銷售人員考核后，對(duì)中層 銷售經(jīng)理和職能部門進(jìn)行考核，主要包括部門總體的銷售工作績(jī)效，如任務(wù)完成率、銷售 效率、費(fèi)用管理、客戶管理、信息管理、團(tuán)隊(duì)管理等方面。銷售經(jīng)理個(gè)人工作行為與特征方 面的主、客觀綜合評(píng)價(jià)；依次逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層，由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事 會(huì)），對(duì)公司這一層次進(jìn)行績(jī)效考核，主要內(nèi)容是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如 利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等）。

 績(jī)效考核反饋與行為改進(jìn)

把績(jī)效考核中績(jī)效反饋單獨(dú)拿出來(lái)討論是因?yàn)榭?jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重 要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情 況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出被考核者工作屮的不足，并促使其加以改進(jìn)的過(guò)程。 績(jī)效考核的目的是改進(jìn)工作者的行為方式、提高工作者的業(yè)績(jī)水平，績(jī)效反饋是實(shí)施績(jī)效 改進(jìn)的基礎(chǔ)和前提。

組織績(jī)效反饋可以通過(guò)多種形式來(lái)進(jìn)行，但效果最理想的還是績(jī)效面談。因?yàn)榭?jī)效 考核結(jié)果往往與員工的報(bào)酬、晉升、懲罰等直接相關(guān)，所以進(jìn)行反饋是考核者與被考 核者之間進(jìn)行面對(duì)面的溝通。通過(guò)充分溝通讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否 達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員丁雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法； 面對(duì)面的交流，有利于雙方共同探討績(jī)效不合格的原因，管理者可以借此機(jī)會(huì)傳達(dá)組織的 期望，雙方共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)合約。

績(jī)效反饋不僅要指出問(wèn)題，更應(yīng)當(dāng)找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因和癥結(jié)所在，找出處理問(wèn)題和 解決問(wèn)題的辦法，特別是從機(jī)制上找出防范問(wèn)題再度發(fā)生的辦法，即實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效

改進(jìn)是指通過(guò)找出組織成員工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高 員工績(jī)效水平的過(guò)程。

在進(jìn)行績(jī)效反饋過(guò)程屮雷達(dá)圖的應(yīng)用可以直觀、清晰的將績(jī)效考核結(jié)果及每個(gè)被考 核對(duì)象與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距、與其他成員的績(jī)效差距呈現(xiàn)于雷達(dá)圖中，便于被考核人清晰認(rèn) 知自己的績(jī)效狀況，也有利于發(fā)現(xiàn)績(jī)效低下的原因。如被考核者的某項(xiàng)考核指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低 于其他被考核人的水平，被考核者就應(yīng)盡快著手提升該方面的業(yè)務(wù)能力；如果主觀考核指 標(biāo)普遍低于標(biāo)準(zhǔn)，銷笆經(jīng)理應(yīng)與被考核者共同探討其中的原因，考慮對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)或 加強(qiáng)FI常督促，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更加一致，從而提高員工績(jī)效。

 績(jī)效考核常見問(wèn)題

目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題或考 核執(zhí)行中對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知出現(xiàn)了偏差，常見問(wèn)題有以下幾方面。

1)績(jī)效考核流于形式，為考核而考核。有些企業(yè)績(jī)效考核與考核體系無(wú)法和公司 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，致使無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。

2)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，達(dá)不到考核的效果。W考核指標(biāo)設(shè)汁不合理或很難進(jìn)行 定M，過(guò)于側(cè)重主觀考核，造成考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)，或考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到 相關(guān)崗位的工作實(shí)際,脫離實(shí)際工作，致使考核無(wú)法客觀反映績(jī)效實(shí)際。

3)人員原因帶來(lái)的考核偏差?？己巳藛T對(duì)績(jī)效考核工作的理解出現(xiàn)偏差，容易根 據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià)；或因首因效 應(yīng)、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)及評(píng)價(jià)者個(gè)人的過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)傾向造成的影響。

4)績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿?績(jī)效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。部分管理人員忽視、有意忽視績(jī) 效，甚至害怕績(jī)效面談,造成無(wú)法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致而使其有抵觸情緒，更別提 績(jī)效改進(jìn)了。

為了解決績(jī)效考核中這些常見的問(wèn)題,體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，提高員工對(duì)身績(jī)效 的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度，企業(yè)應(yīng)花大力氣完善績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)管理。

1.設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過(guò)工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)要和組 織目標(biāo)相聯(lián)系。信息的采集應(yīng)能夠提供有關(guān)員工實(shí)際工作情況、工作效率差異、工作努 力；應(yīng)用能力不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的丁.作評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)能夠達(dá)到大體上要 相互一致；實(shí)用性要求，指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被筲理人員和員工們理解和使用。

2.慎重選擇績(jī)效評(píng)價(jià)人員

在通常情況下直接管理者是比較理想的績(jī)效評(píng)價(jià)者。他們熟悉員工工作性質(zhì)、工作

環(huán)境和每個(gè)人的工作狀態(tài)，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工T作情況•，能較好地將員工個(gè)人的工作 與部門、組織的S標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。

為多視角理解和評(píng)價(jià)個(gè)體的績(jī)效情況，同事評(píng)價(jià)可以作為績(jī)效評(píng)價(jià)的因素之一；針對(duì) 主管以上的銷售人員，為評(píng)價(jià)其工作狀態(tài)與績(jī)效水平，如實(shí)際工作情況、信息交流能 力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力等，可以應(yīng)用下級(jí)職員對(duì)他們主管人員的考核，以此反映 個(gè)體真實(shí)績(jī)效。實(shí)際上，近年來(lái)360度考核方式的不斷推廣，平級(jí)與下對(duì)上的考核方式已 經(jīng)為很多企業(yè)選擇并應(yīng)用，取得良好效果。同時(shí)外部人員評(píng)價(jià)也越來(lái)越受到關(guān)注，如客戶 對(duì)業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)技能、服務(wù)技能、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平等的評(píng)價(jià)等。

3.績(jī)效考核制度化、規(guī)范化

將過(guò)去的“績(jī)效考核年年搞，一年一次完事拉到”的形式化、過(guò)場(chǎng)化的績(jī)效考核“秀”進(jìn)行 制度化改革，將績(jī)效考核納人丁作計(jì)劃，變年度大考為年度考核與季度考核、月度考核相結(jié) 合，隨時(shí)掌握績(jī)效狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效缺失，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；規(guī)范績(jī)效考核工作,進(jìn)行科 學(xué)的考核工具選擇和合格的考核人員配置，盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考核結(jié)果的影響。

4.充分溝通

充分溝通，使管理者、評(píng)價(jià)者、銷售人員對(duì)績(jī)效考核有充分的認(rèn)知，并最終達(dá)到員工對(duì) A身績(jī)效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知，明確自身工作的價(jià)值，理性的看待企業(yè)績(jī)效制度，最終促 進(jìn)其對(duì)自身績(jī)效管理的理性認(rèn)知。